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  价值观匹配:人才始于招聘_自我管理与提升_求职/职场_实用文档。价值观匹配:人才始于招聘 “为什么给员工加薪,他/她依然还是会走人?”这种不对称的离职,让许多企 业为之困惑。这个困惑背后折射的问题大多是,“我不喜欢这个企业”,或者“这 个公司对我没有吸引力”。 问

  价值观匹配:人才始于招聘 “为什么给员工加薪,他/她依然还是会走人?”这种不对称的离职,让许多企 业为之困惑。这个困惑背后折射的问题大多是,“我不喜欢这个企业”,或者“这 个公司对我没有吸引力”。 问题出在哪里? “因为价值观出现了偏差或者不匹配。很不幸,如果企业的价值观出了问题, 或者价值观含糊不清,那么企业就很难吸引优秀的人才。”资深人力资源顾问刘 兴阳对《中外管理》说。 价值观的力量 就像婚姻中两个人的志同道合一样,企业与员工在价值观上也需要匹配。刘 兴阳认为,这是一个员工对企业文化的适应性考验。员工适应你的企业文化,认 同你的价值观,大家在一起合作才会趋于默契。“如果一个人对这个公司的价值 观比较认同,他往往会愿意为这份事业而牺牲小我的需求。” 这就是价值观的力量。欧美企业在管理中发现,如果有很明确的价值观,可 以让企业的效率大大提高, 而内耗减少。因为依托企业价值观而形成的员工行为 模式,可以在很短的时间内,让员工迅速做出判断,哪些事情可以做,哪些事情 不可以做。许多优秀企业的价值观表明:当员工与企业的价值观一致时,制度的 约束机制就会转化为员工的自觉行为,员工的行为体现就会成为企业形象的标 签。 听起来虚无缥缈的价值观,然而它在员工内心释放的正能量却是实在的行动。 举一个老生常谈的案例: 沃尔玛老板坐飞机都是经济舱,住酒店也都是常规酒店,公司的复印纸更是 双面使用。他会一分钱、一分钱地去节俭。这种近乎苛刻的节俭,上行下效,从 老板到员工均无一例外。 这样的企业看起来很“抠”, 但这些正是源于它的价值观: 为顾客节省每一分钱。 在相同利润率的前提下, 这会使沃尔玛给顾客更多的优惠。 显而易见,公司上下对于价值观的共同认可,推动沃尔玛形成自己鲜明的风 格,基业长青。 让人才“认识”公司 那么,怎样才能找到价值观一致的人才?如何实现企业与员工的价值观匹 配? 招聘自然是源头。招对了人,才能留得住人,否则只会造成人力的浪费。事 实证明, 人才招聘的成本远远大于人才培养。尤其在中国的人口红利逐渐弱化的 当口,狗万网址狗万网址,“人才难求”将会成为企业的一种负累。所以,与“找对人,做对事”的管理 定律类似,“招对人,留住人”无疑也是符合逻辑的一个人才定律。现在,这个定 律正在为许多企业重视,并作为 HR 招聘时必要的判定准则。 所谓对的人,其实就是价值观与企业匹配的人。价值观的匹配,被视为招聘 工作的经典法则。如果 HR 在招聘的时候能够通过各种考察手段,筛选出与企业 的价值观完美匹配的人才, 这无疑将会提高人力资源的使用效率,员工的离职率 通常也会随之降低。 但首先 HR 自己要弄清楚,企业需要什么样的人才,而人才的价值诉求又是 什么。不同的组织有不同的价值观。实现企业与员工的价值观匹配,首当其冲的 是必须让员工“认识”公司。 HR 招聘人才时,可以采取“自动分离”的法则。刘兴阳说:“要明确地将企业 的价值观通过各种招聘渠道、媒体资源,乃至员工及候选人才的口口相传,那些 志同道合的人就会聚拢而来;而价值观不匹配的人,则会绕道而行,这样可以起 到自动分离的作用。”这个极其简约的法则,不仅要求 HR 具备识人的眼光,更 要有清晰的判断力。 创新型企业往往强调创新,创新就是其核心的价值观。这类企业喜欢的就是 有创新精神、不拘一格,甚至越怪越好的员工——因为想法越不同于常人,越能 够爆发出创新的火花。作为职场新生力军的“90 后”,在创新方面的禀赋会使他 们成为创新型企业的最爱。 而喜欢挑战新事物的“90 后”去强调规范化的企业工作,也许就很难融入这类 企业的循规蹈矩与严格管理之中。比如:金融服务行业,其服务往往就要求标准 化、规范化,要求有较好的服务意识、亲和力、抗压能力。 对于制度性较强的企业,要求员工能够按部就班,严格按照流程做事,就如 同流水线上的一颗螺丝钉,只要发挥好岗位的职能即可,无需更多的创新。那些 遵规守纪、按部就班的人往往更适合这类企业。 企业价值观的差异化,决定了不同的人才需求所向。无论是服务至上的价值 观,还是按部就班的价值观,企业在筛选人才时,都要让他们认识到企业的这些 价值观及理念,进而吸引那些志同道合者。 把好招聘关 除了让人才认识公司,企业人力资源部门还需要把好招聘关,避免人才与企 业的价值观错位。“招聘不是单向的交流,也非拍脑袋式的决定,而是双方敞开 思想去沟通。这其中 HR 发现新人的想法尤为关键。”刘兴阳总结道。 企业在招聘人才时,可以将价值观匹配纳入到选择人才的标准范畴。考查员 工的价值观取向,企业通常会重点选择 4-6 个因素来作为基本指标。比如:员工 的主动性怎么样,思路是不是够创新,是不是有团队协作精神,或者是不是具有 良好的沟通能力和亲和力,等等。 企业价值观的主导诉求是什么,招聘工作就要侧重去考察什么。比如:如果 一家企业倡导的是一种加班文化,或是一种奉献文化,那么 HR 就要考察应聘者 对加班、奉献的认识。如果考察到对方“愿意牺牲自己的时间而工作”,那么就是 适合企业要求的。 “在面试过程中,HR 一定要深入了解员工的价值取向,权衡其能否与企业的 价值观一致。”刘兴阳说,“企业往往会设定不同的考核标准,其中很多关键的考 核点,都是从企业价值观分离出来的。” 把好面试这一关,通常情景面试的方法可以获得相对理想的结果。比如:组 织一个 6-10 人的讨论小组,大家共同讨论一个话题,在此过程中,候选者的很 多素质(如亲和力、团队合作、创新意识、主动性等)都会有相对直观的展现。 在招聘环节结束后,职业化的培训则是让员工融入企业的前奏。成熟的企业 无不将入职培训作为规范新员工的重要一课, 而员工“认识”公司的最佳方式也在 于此。尽管短期的入职培训不足以让员工快速适应企业文化,但是让其学习“我 该做什么,不该做什么”的行为模式,将会成为员工日后成长中的一个职业标签。

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