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人才理念

雷军、任正非、张近东三位商业大佬都有怎样的

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  从就业形势来看,2019年对于企业和个人来说都称不上友好。去年末开始蔓延在互联网行业的低潮如今仍未散去。但在这样的特殊背景下,反而能从企业对待员工的态度上,观察企业在员工福利上呈现出的企业价值观。

  一个企业会在员工身上投入多少资源,选择何种方式,往往与企业家的人才观念不无关系。由此选取小米、华为和苏宁三家企业作为案例,对其人才福利政策进行解读。

  任正非、张近东、雷军三位都是国内商业格局中的企业家。雷军创办的小米堪称新经济的代表,经历了高速增长之后,目前其业务最大亮点在于对物联网的布局;

  任正非创办的华为在过去几年最大的亮点是手机业务的成功转型,而如今在特殊的背景下,华为内部展现出的强大凝聚力令人惊叹;

  张近东创办苏宁则更具转折性的传奇看点,从传统线下起家,曾在电商时代备受质疑,在成功完成线上转型后,反而呈现出了独特的张力,在经济放缓的压力下丝毫没有停下扩张脚步的意思,成为中国电商行业里最值得关注的战略型企业。

  基于这三家企业的不同特点,对其经营战略、员工福利的剖析应当颇具看点,也能让我们对这些企业乃至整个行业,有更加深入的理解与认知。

  去年小米上市前,市值破千亿的传闻令媒体格外关注,尤其是一大批小米员工,似乎看到了自己财富自由、买房买车的好日子。但后来上市后股价一度低迷,不少员工想来是感到了失望。

  从小米成立开始即可看出,无论是对企业还是对员工,雷军都更在乎“未来”二字。这一点,贯穿在雷军的商业布局和员工态度上。

  先说商业布局。目前,小米的重中之重放在了两项业务上,一是手机,二是 IoT。当年雷军决定进入手机行业,原因就是提前预测到了移动互联网的爆发,在毫无经验的情况下从零开始,奠定了如今小米手机巨头的地位。

  小米生态链布局开始于2013年,如今经历多年发展,在行业中的地位堪称一家独大,所以如果 5G 时代雷军的布局能够被激活,那么小米无疑会迎来最好的时代。

  小米的人才福利体系和业务布局出奇的一致,相比当下的收入,更看重未来的收益爆发。早期雷军在创办小米时,更看重股权而非现金,他更是公开表示,小米在早期允许员工在股票和现金之间弹性调配比例作为自己的薪酬。在自愿选择后,小米内部有15%的人选择每月全部拿现金工资,70%的人拿70%-80%的现金和少数股票,还有 15% 的人只拿一点生活费但拿较多股票。

  这一举动是典型的押注未来的“造梦师”做法。员工当下收益少一些,但一旦最终公司业务爆发,员工也将迎来更高的价值回报。这样做的额外收益是,员工会将企业利益与个人利益紧紧绑定,为企业的发展而尽心尽力。

  不过,这样的做法也有一定的风险。手机业务受困导致了小米当前股价表现不佳,未来5G 时代如果IoT能够成功则皆大欢喜,若一旦出现意外,员工的利益也必然受到一些损失。

  今年初,有华为员工在网上爆料自己的收入,2018 年年终奖税前共 91万,加上股票 TUP、工资等年收入稳稳突破 200万。不过,此员工也加上了一句前提:“虽然工作没人性”。

  华为有着众所周知的“狼性文化”,员工工作压力不是一般的大。负责手机业务的余承东以管理风格严厉为名,华为P1的技术负责人李小龙曾在采访里提到,余承东喜欢在晚上九点、十点给研发团队打电话,从公司车库一路打到家里的车库,后来李小龙一耳朵都能听出来余承东的车的引擎声。

  事实上,花足够的钱换来员工足够的奉献和价值,一向是华为创始人任正非很重要的管理法则。不久前任正非接受媒体采访,还用一句玩笑话直言自己的员工赚钱多:“你去问奢侈品店里买几个包的,老公是哪里的?华为的。老婆不花,老公怎么有动力去挣钱呢?”

  砸钱换“狼性”,任正非的观点简单粗暴,却很有效。最近华为遭遇多重打击,其内部员工却并未因为业务的挫折而消沉。任正非也在采访中表示,此前的华为过了太长时间的舒坦日子,如今遭遇挫折,反倒激起了内部员工的斗志,要团结一致拿出对抗竞争的武器。

  谁都知道,内部的斗志源自于收入的激励。此前关于工作制的争端惹来整个互联网行业的争议,但华为方面似乎并未因此受影响,因为在华为内部,钱和奋斗成正比,任正非给员工发钱的逻辑本就如此。狗万网址

  不过,努力就有收获,对于每个职场人来说自然是非常好的机会,但为了工作牺牲生活,对于大部分人来说,难免心中会存在遗憾。

  由线下起家,在电商冲击时代沉着冷静,布局了在今日看来前瞻的线上线下结合的智慧零售格局,由此为基础,得以在2019年这么一个行业入冬的阶段,呈现出了少有的大开大合的架势,扩张速度仍然迅猛——

  没有企业不渴求人才,但是企业人才观的建立,受制于业务体系本身的规模和状况影响。苏宁能够大规模地吸收新员工,其根本原因是业务上的良好发展。

  去年,国内零售行业整体放缓,但财报数据显示,苏宁易购全年营收同比增长30.35%,拥有行业罕见的增长成绩。同时,过去两年,苏宁也逐渐形成了横跨零售、物流、金融、科技等多产业的布局,规模不断扩大,对人才的需求量也迅速膨胀。

  从苏宁的战略布局,以及提出“百年苏宁”的目标来看,张近东本人对于长期的战略布局显然极为擅长。在人才引进上,他亲自创立了“1200 工程”,在苏宁内部,这一工程被称为“董事长工程”“接班人工程”,这几乎就是张近东本人的人才观和企业观的直接体现。

  对于人才的投入,张近东给足了资源。从目前苏宁的既有动作来看,可以总结为“一手托底,一手开路”。

  一手托底,指的是苏宁对于员工基本生活的关怀,要保证优质员工的生活质量。今年 3 月,苏宁为管培生准备的“1200 公寓”正式开放入住。这也不是苏宁第一次解决员工的住房问题。目前,苏宁在全国 42 个城市为员工提供了9000余套条件优越的宿舍和公寓,可满足近 4.5 万名员工的居住需求,在国内企业中首屈一指;2017 年苏宁推出了“员工购房借款项目”,面向核心骨干员工提供最高额度为 50 万元的低息购房借款。解决住房问题,意味着苏宁用集团的力量,托住了员工生活质量的底,让员工可以踏实工作和生活。而“一手开路”,则是苏宁对于人才不遗余力地投入与培养。

  早在四五年前,张近东就提出让 85 后、90 后的年轻人当家作主,这样的理念,给一大批年轻人足够的学习、锻炼、决策、试错和成长的机会,这些青年才俊的崛起,能为苏宁的壮大而添砖加瓦,形成良性循环,企业和员工之间得以共同成长。目前,苏宁80后干部占比72%,90后干部占比12.8%。

  而从员工角度来看,有企业“开路”,就像站在巨人的肩膀上,有了更广阔的发展空间。

  一手托底,一手开路。这八个字蕴含的苏宁张近东的人才观,实实在在地让人才看清脚下的路的同时,也可以眺望更远的未来。

  话虽简单,却道尽了企业经营中的真理。在大行业放缓的背景下,人才的价值更被凸显。

  而不同的企业,对于人才的重视方式多不相同。比如小米许诺未来,华为重视现金激励,苏宁则一手保障员工生活质量,一手给员工创造发展空间,可谓当下与未来兼具。

  方式各有取舍,但核心必然相同,即一家企业对于人才的渴求与重视。这是企业安身立命的根本之一,容不得一点马虎。尽管如今就业形势称不上格外明朗,但相信只要有足够多的企业珍视人才,寒冬终会过去,属于企业和职场人的春天,一定会尽快到来。

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